Как подобрать Руководителя и не ошибиться

Ко мне иногда обращаются владельцы бизнеса, чтобы я посмотрел на того или иного кандидата на ТОП-вакансию и дал своё заключение, а также помог адаптировать в компании-заказчика.
Эта одна из непростых задач в отличие от оценки middle -уровня.
Дело в том, что человек, достигший больших успехов в ряде бизнесов (или создающий такую легенду), может легко пустить пыль в глаза и очаровать даже очень скептически настроенных работодателей. У него могут быть хорошие рекомендации и даже детектор лжи не выявит каких-то рисков.
Но даже если он действительно хорош и все что говорит является чистой правдой, совсем не факт, что он будет также эффективен в вашей команде.
С людьми происходит удивительная трансформация их качеств, когда они попадают в тот или иной коллектив, корпоративную культуру.
И на меня могут накинуться психологи и профайлеры, со словами, что есть волшебные методы выявления и прогнозирования поведения человека в новой среде, но по факту и они не знают (я видел как ошибаются с оценками признанные специалисты международного уровня).
Поэтому у меня очень простая рекомендация в 2 шага для владельцев бизнеса, которые стоят перед решением взять или не взять в штат понравившегося кандидата в управленцы.
Не спешите…
Не вы не он не знаете, как все сложиться и поэтому всем сторонам выгодно принимать решения последовательно:
ШАГ 1. Дайте ему задачу по проведению аудита той функции (направления), которое он планирует возглавить и пусть он подготовит и представит отчёт по выявленным проблемам, целевой картинке и плану действий. Обычно хватает 1 месяца.
Эта презентация многое вам «расскажет» о кандидате.
ШАГ2.
Если 1-й пункт -ок, выберите для него проект с конкретными результатами и сроками на период до 6 мес. (короче-может не успеть раскрыться, а дольше — у вас больше рисков потратить зря деньги)
Оцените проект по объективным показателям и спросите всех сотрудников, которые с ним взаимодействовали, что они о нем думают. Оцените, удалось ли ему завоевать авторитет.
Эти задачи оплачиваются, но лучше пока не оформлять в штат- попробуйте договориться с кадровым агентством по схеме аутстаффинг.
А вот теперь вам будет понятно какой сделать оффер.
Хороших вам кандидатов!!!

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s