3 заблуждения об установке на рост

Согласно классификации американского психолога, профессора Стэнфордского университета Кэрол Дуэк, люди бывают 2 типов: с установкой на рост (growth mindset) и с установкой на данность (fixed mindset).

Люди, которые верят в то, что их таланты можно развить (посредством усердного труда, эффективных стратегий или под влияниям других людей) имеют установку на рост. Они, как правило, достигают большего, чем люди с установкой на данность (те, кто считает, что их таланты являются врожденным даром). Это происходит потому, что они меньше беспокоятся о том, чтобы выглядеть умными, а больше энергии вкладывают в обучение. Также есть и компании, которые придерживаются установки на рост. Их сотрудники чувствуют гораздо большую воодушевленность в работе и преданность компании. Еще эти компании сталкиваются с большей поддержкой со стороны сотрудников в своих начинаниях и во время перемен. И наоборот, в компаниях с установкой на данность часто можно столкнуться с токсичной средой, различными манипулятивными уловками среди сотрудников в связи с их стремлением выиграть в гонке талантов.

В итоге, сейчас стало модным говорить об установке на рост в бизнес-среде, многие крупные компании даже стремятся прописать ее в своих миссиях. Однако часто люди понимают идею об установке на рост весьма ограниченно. Давайте рассмотрим 3 самых распространенных заблуждения, связанных с этой темой.

1. У меня и так уже есть установка на рост и всегда была.

Так называемая ложная установка на рост, когда люди путают установку на рост с гибкостью, открытостью или позитивным мышлением — качествами, которые, по их мнению, были у них всегда. На деле, каждый человек представляет собой смесь обеих установок — как на рост, так и на данность, и они проявляются в зависимости от контекста и меняются с опытом. Чистой установки на рост не существует, и мы должны это признать, если достичь желаемых результатов.

2. Установка на рост — это только про похвалу и вознаграждение за старания.

Это в корне неверно, так как всегда имеет значение результат. Ни к чему не приводящее усилие — одна из самых бесполезных вещей. Очень важно привязывать вознаграждение к обучению и прогрессу, а также делать акцент на процессы, которые приводят к нужным результатам. Итоговый результат вытекает из глубокого погружения в такие процессы как, например, поиск помощи у других, опробование новых стратегий и извлечение выгоды из неудач для того, чтобы двигаться вперед с большей эффективностью.

3. Просто придерживайтесь установки на рост, и все будет хорошо.

Сформулировать миссию — замечательная вещь. Сложно спорить с ценностью таких высоких вещей как как рост, инновации или расширение прав и возможностей. Но что эти слова значат для сотрудников, если компания не реализует политику, при которой эти вещи стали бы реальными и достижимыми? Пустая болтовня. Организации, действительно придерживающиеся установки на рост, поощряют риски, даже зная, что не все из них ведут к успеху. Они вознаграждают сотрудников за извлеченные важные и ценные уроки, даже если проект не приводит к первоначально поставленным целям. Они поддерживают сотрудничество, а не конкуренцию между сотрудниками или подразделениями. Они стремятся к росту каждого сотрудника не только на словах, но и на деле, например, предоставляя широко доступные возможности для развития и успеха. И они постоянно подкрепляют ценности установки на рост конкретными действиями.

Даже если мы устраним эти заблуждения, все равно будет непросто достичь установки на рост. Одна из причин на это — наличие у всех нас триггеров установки на данность. Когда мы сталкиваемся с проблемами или критикой, когда наша эффективность низкая по сравнению с другими, мы легко можем впасть в неуверенность или занять оборонительную позицию, что препятствует росту. Наша рабочая среда также может быть полна триггеров установки на данность. Компания, которая играет в игру талантов, усложняет своим сотрудникам жизнь, делая недоступными такие важные вещи как, например, обмен информацией, сотрудничество, инновации, получение обратной связи или признание ошибок.

Чтобы оставаться в зоне роста, мы должны идентифицировать эти триггеры и работать с ними. Вы выиграете в ситуации, когда научитесь распознавать появление той своей “части” с мышлением на данность, которая заставляет вас чувствовать угрозу и принимать оборонительную позицию. Самое главное, распознав ее, научиться убеждать ее к сотрудничеству.

Это непростая работа, но как отдельные люди, так и организации могут многого добиться, углубив свое представление о понятиях и процессах, лежащих в плоскости установки на рост, а также применяя их на практике. Это дает нам более глубокое представление о том, кто мы, что мы из себя представляем и куда мы движемся.

3 заблуждения об установке на рост