Бизнес-бани для нежелающих париться

Вчера я выступил в роли модератора одного из столов на Бизнес-бане для Атлантов.

Формат «бизнес-баня» все чаще встречается в работе форумов и конференций и заслужил свое достойное место под солнцем бизнес-образования. Суть формата — в сжатые сроки максимально плотно набросать решений и практических инструментов по обозначенной тематике (стратегия, маркетинг, управление командами и т.п.), которые участники успешно используют  в своей работе. Обсуждение происходит по заданному регламенту и не подразумевает полемики и дискуссий — только информация от первого лица — хочешь принимай, хочешь — нет.

Данное мероприятие в 3-й раз проводит WTH Group и на мой взгляд выбранный ими формат достаточно удачный — помимо классической схемы «участники-модератор» в команде присутствует Эксперт.

Эксперт — как правило, руководитель, имеющий большой и интересный опыт в рамках обозначенной темы.

Такой формат позволяет не только обогатиться опытом коллег, но и получить проверенные инструменты от опытного практика.

 

В этот раз мы разбирали тему «Команда» — подбор и формирование, развитие и мотивация, совершенные ошибки. Ниже перечислю основные идеи, озвученные в группе:

1.Подбор и формирование команды:

• При собеседовании использовать профиль кандидата, составленный по характеристикам лучших сотрудников
• При оценке компетенций кандидата активно использовать кейс-стади
• Использовать полиграф (чаще говорилось о ситуационном использовании в спорных/предкриминальных вопросах)
• При необходимости быстрого формирования команды стратегов, маркетологов и т.п., приглашать молодых специалистов из консалтинговых компаний

2.Развитие и мотивация команды:

• Предоставлять возможность участвовать в разнообразных задачах
• «Взбадривать» задачами выше текущего уровня развития компетенций в команде
• Предоставлять возможность наблюдения за реальным проектом в период стажировки
• Регулярные тренинги (не реже 2-х раз в год) и направления на обучение

3.Ошибки в формировании и управлении командами:

• Медленно принимали решение по поводу увольнения «паршивой овцы»
• Недостаточно коммуницировали с удаленными участниками команд и «теряли» их лояльность и продуктивность
• Не удавалось «на берегу» договориться о правилах формирования и изменения вознаграждения — сотрудники либо уходили к конкурентам, либо были сильно демотивированы и снижалась эффективность

По итогам обсуждения практически все участники отметили полезность и продуктивность такого формата. И даже ограничения по времени и отсутствие активных дискуссий и споров не помешали получить предпринимателям и менеджерам необходимую пользу и практическую ценность.

Я, со своей стороны, вижу этот формат не столько полезным инструментом, сколько обязательной составной частью управленческой культуры современной компании. Другими словами, господа, пора строить Бани внутри своих организаций. С легким паром!))